¿Qué es el reclutamiento 2.0?

   

Nombre de alumna:Juana Martínez C.

Matrícula: 61089

Grupo: LP 04

Nombre de la materia: Psicología Industrial

Nombre del Docente asesor de la materia: Mtra. Mariana Donají Duque Castro

Número de la actividad: Foro 2

 Tema de la actividad: Investigando acerca del reclutamiento 2.0

 Fecha: Agosto 12, 2019

Objetivo:

Realizar una investigación acerca del reclutamiento 2.0 con el fin de contar con la información actualizada de este proceso dentro del área de recursos humanos.



Desarrollo

El reclutamiento 2.0

Imagen:   FreeDigitalPhotos.net

El reclutamiento 2.0 es considerado la evolución del modelo de reclutamiento tradicional en el cual las empresas y organizaciones divulgaban al mercado de los Recursos Humanos las necesidades de talento y puestos de trabajo a cubrir, pero adaptado a las nuevas tecnologías (Gimeno.2014) (2)

Imagen:http://sistemaderh.com/reclutamiento-2-0

      El reclutamiento 2.0  o   Social Recruiting (en inglés) se basa en una serie de procedimientos  que se utilizan para candidatos activos  y pasivos ideales para un puesto de trabajo por medio del mundo de internet.

       El reclutamiento 2.0 según Alcántara (2013), consiste en buscar  candidatos en las redes no sólo cuando se requieren sino conocerlos antes de que sea necesario reclutarlos, apoyándose en redes sociales, blogs, aplicaciones y todas las herramientas que ofrece la web 2.0.

Para ello establece cuatro funciones para ayudar a los candidatos a la reconversión de nuevos candidatos 2.0. 

I. Buscar información en internet, oportunidades y ofertas de empleo en la web.

"Utilizar internet como una herramienta profesional ya sea a través de portales de empleo o con el boom más reciente de las redes sociales".

II. Hacer networking 2.0 buscar personas y participar en la conversación.

"Descubrir personas y profesionales de interés a través del networking .La conversación es el elemento clave, se trata de contactar y compartir información, contenidos y debates".

III. Hacer que te busquen ."Crear y compartir contenidos para generar el posicionamiento que haga que te encuentren, crear una reputación digital en la que se identifique cuál es la especialidad del candidato".

IV. Desarrollo en profesiones y sectores típicamente 2.0. "Las personas interesadas en desarrollar su carrera profesional en torno y ocupaciones especialmente relacionada con internet y las redes sociales deben generar una estrategia específica y concentrada en la Web 2.0 para buscar los empleos y oportunidades profesionales relacionados: ocupaciones “social media “comunicación, y periodismo, analítica web; programación y desarrollo web ,etc".

  imagen: https://www.cegosonlineuniversity.com
        El objetivo principal del reclutamiento 2.0 es atraer talento, agilizando los procesos de selección y a la vez mejorar la buena imagen de la compañía.


           Herramientas que se utilizan en el proceso de  Reclutamiento 2.0 

Webs corporativas

Las organizaciones utilizan este medio para atraer talento a través de apartados, en el cual los candidatos pueden registrar sus Curriculum Vitae e inscribirse a ofertas o links que dirigen a los candidatos a un “career site” el cual dedican exclusivamente a esta función de reclutamientos.

Inditex

Es una compañía que cuenta con una website distinta para la presentación de la compañía, sus productos  para reclutar talento, el  cual se denomina “inditex careers”. En este site aparecen distintas secciones: localización, áreas, marcas, conócenos, etc  y acceso a otros contenidos multimedia tales como:

First Job, últimas noticias, videos sobre la compañía, Tips, registro de Cv,

Acceso a todas las redes sociales en las que tiene presencia la compañía: LinkedIn, Twitter, Facebook,  Instagram, Youtube, y Vimeo.

Portales de empleo (job sites)

Es una fuente de noticias relacionadas con el empleo, información de empresas, asesoramiento sobre aspectos relativos al empleo y los procesos de selección.

Los portales pueden ser:

Generalistas, donde se puede encontrar ofertas de empleo de cualquier sector de actividad.

Especializados en determinados perfiles o sectores de actividad como es el caso de Tecnoempleo, dedicado a la búsqueda de perfiles informático, o Top Languages, para perfiles con idiomas. Ejemplos: infojobs, Monster.

Imagen:https://es.slideshare.net

Redes sociales

A través de las redes sociales se puede encontrar información adicional sobre aficiones, intereses e inquietudes de los candidatos.Ejemplos:

Facebook 

Las organizaciones afianzan su relación con seguidores y futuros candidatos. La intención es interactuar con ellos, crear contenidos y animarlos a compartirlos así como, fomentar estas prácticas por parte de los empleados para conseguir, a través de la red de contactos de los mismos, que la información sobre noticias y vacantes de la organización se expanda.

Twitter

Se puede utilizar para desarrollar la estrategia de employer branding de la compañía, hacer partícipes de la vida a través de la web social de la organización, crear contenidos e interactuar con seguidores, que pueden ser los  futuros candidatos.

Redes Sociales profesionales

LinkedIn

Se pueden ver lo sistemas más populares en determinado momento entre miembros de la empresa o sector, tendencias u ofertas de trabajo. También, ofrece una sugerencia de contactos en base a su experiencia profesional,  contactos de  Facebook o  correo electrónico.

Ofrece un buscador para encontrar gente, empresas y empleo, donde se puede establecer las preferencias en cuanto a ubicación, experiencia, tamaño de la empresa o sector.(2)

Ventajas

Ø  Más económico que los procesos tradicionales.

Ø  Acceso a más candidatos (activos y pasivos), y de mayor calidad, además de información sobre ellos ya que las distancias se acortan.

Ø  Incremento de la imagen de marcar.

Ø  Las reacciones de los candidatos se observan en tiempo real

Ø  Análisis de los movimientos que se observan de la competencia.

Imagen:https:www.google.com/search

Desventajas

Ø  Tiempo de construcción de la comunidad o networking y de la definición de la estrategia.  

Ø  Importancia de conseguir una cuenta realmente corporativa que no dependa excesivamente de la persona que lo gestiona.

Ø  Exposición a las críticas.

Ø  Se puede incurrir en el fallo de perder las formas a la hora de llevar a cabo el proceso de selección.  

Ø  Uso deficiente por parte de los candidatos de las redes sociales.(2)

    

    Conclusión

      Este tipo de reclutamiento  resulta más económico para las grandes organizaciones  y les permite tener un amplio banco de información de posibles prospectos para sus vacantes. Es un medio que permite obtener más información acerca de los candidatos sin tener que comunicarse con él o ella directamente.Además, le sirve para conocer  estrategias de otras compañía para seleccionar a sus colaboradores. 
Considero  que una de las desventajas que tiene este tipo de reclutamiento es que  habrá individuos que no proporcionen información verídica.
Por otro lado, sólo se aceptan candidatos dentro un margen de edad, negando  a otros  de edad avanzada la posibilidad de obtener un empleo.   

Referencia

1.Alcántara, A. (2013). Guía del empleo 2.0: como buscar trabajo y oportunidades en internet y las redes sociales (Consulta 5 de Abril de 2016) http://yoriento.com/2013/02/guia-del-empleo-2-0-como-buscar-trabajo-yoportunidades-en-internet-y-las-redes-sociales-i-ideas-para-empezar-2.html

Ø  2.Saiz Bringas, Claudia .26 de Agosto de 2016 .Herramientas 2.0 en los procesos de reclutamiento. https://repositorio.unican.es  
      Imágenes tomadas de:
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